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Il Distacco

La definizione e la norma

Il distacco o comando, previsto dall'art. 30 del D.L.vo n. 276/2003 si ha quando un datore di lavoro (distaccante), per proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
La norma è immediatamente applicabile e non necessita di ulteriori interventi legislativi.

Caratteristiche

Il distacco deve avere i requisiti:

  • della temporaneità;
  • dell'interesse del distaccante.

Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività a prescindere dalla sua durata, fino a quando persiste l'interesse del distaccante a far svolgere al proprio dipendente l'attività lavorativa presso il terzo soggetto.
L'interesse del distaccante deve protrarsi per tutta la durata del distacco (Circ. 3/04) e può consistere in un qualsiasi interesse produttivo, ad eccezione della mera somministrazione di lavoro altrui.


L'elemento che distingue l'istituto del distacco dalla somministrazione di lavoro è proprio l'interesse del distaccante. Infatti, mentre il somministratore realizza solo un interesse ai fini di lucro derivante dallo svolgimento dell'attività di fornitura di manodopera, chi effettua un distacco soddisfa un interesse diverso, legato alle esigenze produttive.
Il distacco di personale può coinvolgere lavoratori assunti a tempo indeterminato o determinato, purchè il distacco avvenga entro il periodo di validità del rapporto.

In caso di distacco, il datore di lavoro distaccante rimane responsabile nei confronti dei propri dipendenti distaccati, sia per quanto riguarda il trattamento economico e normativo sia per quello contributivo. Ciò significa che il lavoratore continuerà a percepire la retribuzione dal distaccante e la retribuzione dovrà essere la stessa. Gli oneri contributivi INPS vanno adempiuti in base al settore d'inquadramento dell'azienda distaccante. La contribuzione INAIL è calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato.
Proprio perchè, con il distacco, la prestazione lavorativa viene effettuata presso un altro soggetto, ne consegue che parte dei poteri del datore di lavoro sono delegati automaticamente al distaccatario; in qualche caso è necessaria una delega espressa. Tali poteri vengono esercitati dal distaccatario affinchè la prestazione di lavoro possa essere integrata nella propria organizzazione produttiva; chiaramente il lavoratore dovrà rispettare l'obbligo di fedeltà e diligenza sia verso il distaccatario che verso il distaccante. Il potere disciplinare, però, rimane in mano al datore di lavoro salvo diverso accordo tra le imprese che ne preveda la delega al distaccatario; in questo caso, il distaccatario rivela l'infrazione del lavoratore e, in base a quanto detto in precedenza, la comunica al distaccante ovvero procede all'irrogazione della sanzione.

Alcune condizioni del distacco

Nel caso in cui durante il periodo del distacco vi sia un mutamento delle mansioni è necessario il consenso del lavoratore. Tale consenso ratifica l'equivalenza delle mansioni nel caso in cui, pur non sussistendo a seguito del mutamento un demansionamento, si verifichi una riduzione e/o specializzazione dell'attività effettivamente svolta dal dipendente, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso.
Inoltre, anche il trasferimento ad una unità produttiva distante più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito è consentito soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Aspetti particolari

Il distacco può essere effettuato anche a tempo parziale. Il lavoratore svolgerà parte della prestazione lavorativa presso il distaccante e parte presso il distaccatario.
In caso, poi, di distacco di un lavoratore presso un terzo soggetto, l'azienda distaccante può stipulare un contratto a termine con un altro lavoratore, in sostituzione del dipendente distaccato, qualora sussistano le clausole di legittimità del contratto a termine previste dal Decreto legislativo 368/2001.
La legge n. 326/1993 ammette il ricorso al distacco di personale qualora si eviti una riduzione del personale previo accordo sindacale.
Gli obblighi contributivi previdenziali e assistenziali rimangono in capo al distaccante (comma 4 dell'art. 30 D.Lgs. 276/03).
Ferma restando la presenza dell'interesse del distaccante, anche in alternativa alla cassa integrazione guadagni per difficoltà dell'attività produttiva dell'azienda è ammesso il ricorso al distacco di personale. Nel caso di distacco tra aziende del medesimo gruppo, l'interesse del distaccante è costituito dal preservare il patrimonio professionale dei dipendenti che evitano la sospensione dal lavoro grazie alla destinazione ad altra impresa del medesimo gruppo (Circ. Min.Lav. 28/2005).
Il D.Lgs. n. 72/2000 disciplina il distacco di un lavoratore abitualmente occupato in uno Stato membro UE, che per un periodo limitato svolge il proprio lavoro in Italia. In questo caso è necessario, sin dall'inizio del distacco, che la durata dello stesso sia predeterminata o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo. Nel periodo del distacco il distaccato ha diritto alle stesse condizioni di lavoro previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui i lavoratori distaccati svolgono la propria attività.
Anche i lavoratori italiani possono essere distaccati e inviati in altri paesi esteri. In questo caso, salvo deroghe da parte di convenzioni internazionali, il lavoratore italiano, in materia previdenziale, è soggetto al principio di territorialità in base al quale è applicabile la legislazione del paese in cui si effettua l'attività lavorativa.
 

Ultimo aggiornamento il 2013-12-05 13:34:22

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