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La disciplina del rapporto di lavoro

IL TESTO UNICO DEI CONTRATTI DI LAVORO
(D. Lgs n. 81 del 15/06/2015)
(servizio offerto in collaborazione con Confindustria Brindisi)

 

 

ESERCIZIO DEL POTERE DIRETTIVO

 

Il contratto di somministrazione determina una particolare modulazione delle obbligazioni connesse al rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia e il lavoratore; alcune di queste subiscono particolari adattamenti, che trovano fondamento nella scissione tra titolarità giuridica del rapporto ed effettiva utilizzazione della prestazione: così, rispetto allo schema tipico del lavoro subordinato, il potere direttivo e quello di controllo sono soggetti ad una disciplina speciale, che tiene conto della necessità di includere nel loro esercizio non solo il datore di lavoro formale, ma anche il soggetto utilizzatore (nell’interesse del quale i lavoratori svolgono la propria attività per tutta la durata della missione).

 

 

ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE

 

Una particolare regolamentazione è prevista per il potere disciplinare che, pur restando formalmente incardinato in capo all’Agenzia, di fatto presuppone un’indispensabile attività propulsiva dell’utilizzatore.

Infatti l’esercizio del potere disciplinare è riservato all’Agenzia, ma spetta all’utilizzatore il compito di comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione; l’utilizzatore, quindi, assolve ad un ruolo informativo essenziale.

 

 

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO

Per tutta la durata della missione presso un utilizzatore i lavoratori somministrati hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore a parità di mansioni svolte.

 

 

COMPUTO DEI LAVORATORI

 

La disciplina del computo dei lavoratori stabilisce che i lavoratori somministrati non entrano a far parte dell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e sicurezza nei luoghi lavoro.

 

 

SORVEGLIANZA SANITARIA

 

Il Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) ha confermato la disciplina e gli obblighi previsti dalla precedente normativa, in perfetta armonia con il D.Lgs. 276/2003 prima e con il D.Lgs. 81/2015 successivamente, oltre che con le direttive comunitarie.

I lavoratori somministrati:

  • sono equiparati ai dipendenti diretti dell’impresa utilizzatrice relativamente agli obblighi in materia di informazione, formazione, addestramento, utilizzo dei DPI (Dispositivi di Protezione Individuale), sorveglianza sanitaria, prevenzione e protezione;
  • sono computati in capo all’azienda utilizzatrice ai fini dell’applicazione della normativa medesima: a questo riguardo, il calcolo va effettuato in proporzione alle ore lavorate nel semestre (art. 4, co. 2, del D.Lgs. 81/2008 – Testo Unico sulla sicurezza).

L'utilizzatore deve quindi osservare nei confronti dei lavoratori in somministrazione tutti gli obblighi previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è posta in capo a lui la responsabilità per l’eventuale violazione di tali obblighi, siano essi individuati dalla legge o dai contratti collettivi.

 

 

PROCEDURA IN CASO DI MANCANZA DI OCCASIONE DI LAVORO

Un paragrafo specifico va destinato alla particolare procedura stabilita dall’art. 25 del CCNL di settore, funzionale allo scioglimento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato instaurato con lavoratori somministrati in caso di assenza di possibilità di ricollocazione.

La norma prevede l’obbligo in capo all’Agenzia – che appunto non possa più mantenere alle proprie dipendenze per la mancanza di nuove occasioni di lavoro lavoratori assunti a tempo indeterminato a scopo di somministrazione con un’anzianità di almeno 30 settimane – di informare preventivamente le organizzazioni sindacali di categoria allo scopo di promuovere l’apertura di una procedura di confronto utile a definire un percorso di riqualificazione professionale, per una durata di 6 mesi (7 in caso di lavoratori con più di 50 anni).

Durante tale periodo, ai lavoratori interessati sarà riconosciuta l’indennità di disponibilità.

Decorso il termine, la perdurante mancanza di occasioni di lavoro consentirà il recesso dal rapporto di lavoro da parte dell’Agenzia per giustificato motivo oggettivo.

Sul punto è opportuno comunque ricordare che, in caso di impugnazione del licenziamento, l’eventuale riconoscimento dell’illegittimità in sede giudiziale – per quanto difficile da immaginare posto che lo svolgimento della procedura di fatto “certifica” l’esistenza del giustificato motivo di recesso – ricadrebbe nel campo di applicazione del regime c.d. “a tutele crescenti” introdotto dal D.Lgs. 23/2015 (attuativo della specifica delega contenuta nel Jobs Act).

 

 

MONTE ORE GARANTITO

 

Il CCNL di settore contiene uno strumento di gestione dell'orario di lavoro innovativo, il MOG (Monte Ore Garantito).

Con questa definizione si fa riferimento ad un regime di orario che consente all’utilizzatore di richiedere le prestazioni lavorative del somministrato solo quando sono effettivamente necessarie.

Il lavoratore, al momento dell'assunzione, concorda con l'utilizzatore e con l’Agenzia una fascia oraria di disponibilità: sulla base di tale intesa, l'utilizzatore ha il diritto di decidere se chiamare o meno il lavoratore, in funzione delle proprie esigenze organizzative, nel rispetto della fascia e dando un preavviso di almeno 24 ore.

Le fasce di disponibilità sono tre: antimeridiana (dalle 6,00 alle 14,00), postmeridiana (dalle 14,00 alle 22,00) e serale notturna (dalle 22,00 alle 6,00).

A queste se ne può aggiungere un'altra, definita d’intesa tra le parti, per un arco massimo di 6 ore.

Il lavoratore è obbligato a rispondere alla chiamata, se questa ricade nella fascia concordata, e può essere sanzionato sul piano disciplinare per l'eventuale assenza ingiustificata (oltre a perdere il diritto alla retribuzione minima per le ore di assenza); se invece l'utilizzatore chiede la prestazione fuori dalla fascia minima garantita il lavoratore non ha obbligo (ma ne ha comunque facoltà) di svolgere l'attività.

Il lavoratore ha diritto ad un compenso minimo garantito pari al 25% della retribuzione spettante ai lavoratori a tempo pieno impiegati con medesima qualifica e livello presso l'utilizzatore.

Con questa quota minima viene coperta l'attività lavorativa corrispondente a un quarto dell'orario di lavoro a tempo pieno: se il dipendente supera questo monte ore ha diritto di vedersi retribuito il lavoro svolto secondo l’ordinaria retribuzione oraria, senza maggiorazioni, fino al raggiungimento del normale orario di lavoro a tempo pieno.

Le eventuali ore ulteriormente eccedenti rappresentano lavoro straordinario e sono soggette alle maggiorazioni previste dal CCNL applicato dall’utilizzatore.

La misura ha carattere sperimentale, tanto che le parti prevedono un monitoraggio per il primo periodo di vigenza; al momento è attivabile in caso di contratto di somministrazione a termine di durata non inferiore a 3 mesi, e solo per utilizzatori operanti in determinati settori (turismo, grande distribuzione, logistica, alimentare, agricoltura, telecomunicazioni e servizi alla persona).


Ultimo aggiornamento il 2016-05-18 17:31:44

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