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Il contratto commerciale di somministrazione di lavoro

IL TESTO UNICO DEI CONTRATTI DI LAVORO
(D. Lgs n. 81 del 15/06/2015)
(servizio offerto in collaborazione con Confindustria Brindisi)

 

 

NATURA DEL CONTRATTO

 

La fattispecie della somministrazione racchiude in sé due distinti rapporti contrattuali, quello – propriamente inquadrabile come somministrazione – di natura commerciale, che intercorre tra l’Agenzia e l’utilizzatore, ed il contratto di lavoro, che lega il lavoratore con l’Agenzia.

Il primo rapporto – il contratto di somministrazione – consiste in un contratto di scambio tra prestazioni di lavoro e un corrispettivo economico; il secondo è un rapporto di lavoro che, salvo alcuni adeguamenti specifici richiesti dalle particolari modalità con cui si svolge, è soggetto alla disciplina ordinaria.

La mancanza della forma scritta del contratto commerciale (che deve necessariamente contenere alcuni elementi indicati dalla normativa) comporta la nullità dello stesso e di conseguenza i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

 

 

OBBLIGHI INDEROGABILI

 

Le parti del contratto di somministrazione non possono derogare ad alcuni principi di garanzia sanciti dalla normativa, quali, ad esempio, la responsabilità solidale tra Agenzia ed utilizzatore per i trattamenti retributivi e previdenziali, la materia relativa alle erogazioni economiche accessorie ed ai servizi sociali, le disposizioni relative ai rischi sulla sicurezza, l’addestramento e gli obblighi di prevenzione e protezione.

Analogo divieto di deroga si applica alla disciplina delle mansioni e del regime retributivo e risarcitorio, alle previsioni sul potere disciplinare, alle norme sui diritti sindacali e agli obblighi informativi connessi, oltre che alle disposizioni previdenziali.

Alle stesse conclusioni si giunge per quanto riguarda l’imposizione, a carico dell’utilizzatore, del pagamento del trattamento economico e contributivo in caso di inadempimento del somministratore, in quanto si tratta di norma di tutela a favore del lavoratore.

In ogni caso su quest’ultimo punto è opportuno ricordare che le Agenzie sono soggette all’obbligo di disporre, a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti Previdenziali:

  • per i primi due anni di attività, di un deposito cauzionale di 350.000 euro presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nei territorio nazionale o di altro Stato membro della Unione europea;
  • a decorrere dal terzo anno solare, in luogo della cauzione, di una fideiussione bancaria o assicurativa o rilasciata da intermediari a ciò autorizzati dal Ministero dell’Economia, non inferiore al 5 per cento del fatturato realizzato nell'anno precedente e comunque non inferiore a 350.000 euro.

Tale obbligo costituisce una garanzia non solo per i lavoratori, ma anche per le imprese utilizzatrici che vogliano avvalersi dello strumento della somministrazione.

 

 

OBBLIGHI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO.

In merito alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore il D.Lgs. 81/2015 non si discosta dalle previsioni in precedenza contenute nel D.Lgs. 276/2003. Infatti, l’attuale normativa stabilisce, in capo al somministratore, l’obbligo di informare il lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività produttiva in generale, nonché di formare e addestrare i lavoratori all’uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa che debbono svolgere; è rimessa all’autonomia delle parti la possibilità di trasferire tali obblighi in capo all’utilizzatore mediante il contratto di somministrazione.

In capo all’utilizzatore grava poi un obbligo di informazione specifica nel caso di mansioni che richiedono una sorveglianza medica speciale; lo stesso utilizzatore è anche tenuto all’osservanza nei riguardi del lavoratore somministrato di tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.

Va ricordata l’opportunità per l’utilizzatore, qualora non lo abbia fatto, di integrare il proprio documento di valutazione dei rischi in funzione dell’utilizzo della somministrazione, prevedendo, ove ritenuto necessario, le misure e le procedure da adottare per l’inserimento in sicurezza in azienda dei lavoratori somministrati.

Per le aziende utilizzatrici è inoltre consigliata la copertura assicurativa dei lavoratori somministrati ai fini della responsabilità civile verso terzi e prestatori d’opera (RCT/RCO), normalmente realizzata attraverso estensione della polizza già in essere per i lavoratori assunti direttamente.

 

 

PATTO DI PROVA

 

La disciplina del contratto di somministrazione viene lasciata al D.Lgs. 81/2015 e, per quanto non previsto, si rimanda automaticamente alla disciplina generale dei contratti.

Le parti godono di una certa autonomia nella contrattazione, proprio in ragione della natura commerciale del contratto stesso che lega l’Agenzia e l’utilizzatore e pertanto le stesse restano libere anche nella possibilità di inserire clausole particolari rispetto all’ordinaria disciplina del diritto del lavoro, purché non incompatibili con la fattispecie in questione e purché, evidentemente, non in contrasto con la normativa vigente. In questo senso, dunque, è perfettamente lecita la previsione di un periodo di prova per i lavoratori somministrati al fine di permettere all’utilizzatore di valutarne le capacità lavorative e quindi l’idoneità alla prestazione di lavoro richiesta: al termine di tale periodo, la cui durata è disciplinata dal CCNL per la Categoria delle Agenzie di somministrazione di lavoro, l’utilizzatore può valutare se dare corso all’intero rapporto contrattualmente stabilito o se avvalersi della facoltà di esercitare, mediante l’Agenzia, il diritto al recesso per mancato superamento della prova.

 

 

DIVIETI DI UTILIZZO DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

 

La legge stabilisce il divieto di ricorrere alla somministrazione nei seguenti casi:

  1. per sostituire lavoratori in sciopero;
  2. presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, a meno che tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.

Il divieto opera altresì presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

  1. da parte di datori di  lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa vigente in materia di salute e sicurezza dei lavoratori. Tale divieto viene ampliato rispetto alla previgente disposizione contenuta nell’art. 20, co. 5, del D.Lgs. 276/2003, applicandosi ora ai datori di lavoro in generale, anziché alle sole imprese.

Nonostante il divieto di cui alla lettera b) sia stato riscritto, si ritiene che l'art. 8 della Legge 148/2011 potrebbe rappresentare una via idonea per legittimare l’utilizzo dello strumento in commento in determinate situazioni, volte al conseguimento di obiettivi tassativamente previsti (quali ad esempio gli incrementi di competitività, la gestione delle crisi aziendali), nel rispetto delle norme costituzionali, europee e internazionali in materia di lavoro.

 

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

 

Il peso attribuito in Europa al c.d. lavoro tramite Agenzia si conferma anche nel nuovo “Testo organico delle tipologie contrattuali”, in cui contratto a termine e somministrazione a termine confluiscono, mantenendo però ferme le rispettive caratteristiche, seppur con alcuni correttivi che di fatto producono una quasi completa liberalizzazione del lavoro tramite Agenzia, avvantaggiandola ulteriormente rispetto alle altre forme contrattuali non standard.

Da subito va evidenziato che, il D.Lgs. 81/2015 conferma quanto si era in precedenza sperimentato con il c.d. Decreto Poletti (D.L. 34/2014, convertito in Legge 78/2014), ovvero l’eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro.

A testimoniare il continuo percorso di valorizzazione di cui è protagonista la somministrazione, si evidenzia come, a differenza dei precedenti interventi legislativi, nelle nuova normativa non venga fissato alcun tetto di durata massima del contratto, demandando alla sola contrattazione collettiva di settore la sua quantificazione (il contratto collettivo di settore ad oggi prevede che ciascun contratto di lavoro a termine stipulato tra Agenzia e lavoratore somministrato possa durare al massimo 36 mesi, senza che questo impedisca l’attivazione di successivi contratti).

Richiamando precedenti importanti interventi di natura amministrativa (come la Circolare del Ministero del Lavoro 18/2012), anche in questo nuovo panorama normativo, risulta utile ricordare come il tetto dei 36 mesi previsto nel D.Lgs. 368/2001 – la cui disposizione, sempre derogabile dalla contrattazione collettiva, ora è confluita nel D.Lgs. 81/2015 – rappresenti un limite di utilizzo riferibile al solo contratto a termine, mentre in regime di somministrazione è consentito ad un’Agenzia assumere un lavoratore anche superando tale soglia, a condizione, come appena precisato, che ogni singolo contratto non superi i 36 mesi.

La norma che fissa il tetto massimo dei 36 mesi, ancora oggi presente, è infatti, diretta a contenere entro tale periodo la stipula di contratti a termine, o la combinazione tra questi ultimi e le missioni svolte nell’ambito della somministrazione di manodopera a tempo determinato.

Tale disposizione non si applica, invece, ai casi in cui il rapporto si svolge sempre e solo nell’ambito della somministrazione a termine; pertanto, come già prima accennato, tale rapporto potrebbe giungere fino al tetto massimo di 36 mesi applicabile al singolo contratto, per poi eventualmente essere riattivato nell’ambito di un successivo contratto.

Va comunque rilevato che la somministrazione a termine è finalizzata a soddisfare esigenze di flessibilità di breve/medio periodo e non strutturali dell’impresa, per le quali la somministrazione a tempo indeterminato appare più adatta e funzionale.

 

 

PROROGA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

La legge non disciplina in maniera esplicita i casi di proroga del contratto commerciale di somministrazione.

Tale disciplina può tuttavia ricavarsi in maniera indiretta dalla norma che regola la proroga del contratto di lavoro subordinato che l'Agenzia sottoscrive con il lavoratore coinvolto nella somministrazione.

Nel caso di contratto di lavoro a tempo determinato nell’ambito della somministrazione a termine, il D.Lgs. 81/2015 prevede che il termine inizialmente posto al contratto può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, secondo quanto disposto dal contratto collettivo applicato dal somministratore (il CCNL di settore stabilisce, in proposito, che un contratto può essere prorogato sino ad un massimo di 6 volte, per una durata massima di 36 mesi).

La proroga è quindi sottratta alle limitazioni previste per il contratto a tempo determinato (5 proroghe in totale, indipendentemente dal numero di rinnovi – vale a dire del numero di contratti – attivati con un lavoratore).

 

 

SUCCESSIONE DI CONTRATTI E OBBLIGO DI INTERVALLO (C.D. STOP AND GO)

 

In merito al tempo determinato va ricordato che le disposizione contenute nel D.Lgs. 81/2015 vietano la stipula di un nuovo contratto a termine prima che sia passato un certo periodo dopo la scadenza del precedente, a pena di conversione a tempo indeterminato del rapporto.

Tale intervallo minimo è fissato in 10 giorni, se il contratto precedente ha avuto una durata non superiore a 6 mesi, oppure 20 giorni, qualora il contratto precedente abbia avuto una durata superiore.

Anche nel nuovo quadro regolatorio tale limite non è applicabile al contratto di somministrazione.

L’art. 34, co. 2, del D.Lgs. 81/2015 contiene, infatti, l’espressa indicazione degli articoli che disciplinano il contratto a termine e che non si applicano alla somministrazione; tra questi c’è anche quello sul c.d. “stop & go”.

La mancata previsione di una regola analoga per il contratto di somministrazione non è una dimenticanza del legislatore ma, piuttosto, appare una scelta coerente con il diverso approccio che ha l'ordinamento comunitario verso il lavoro a tempo determinato e verso il lavoro tramite Agenzia.

 

 

LIMITI QUANTITATIVI

La legge prevede la possibilità di introduzione, da parte della contrattazione collettiva, di limiti all'utilizzo di lavoratori somministrati rispetto all’organico complessivo.

Tale facoltà è prevista nel solo caso di somministrazione a termine, mentre nella somministrazione a tempo indeterminato è lo stesso D.Lgs. 81/2015 a stabilire un limite del 20%. Tale limite viene calcolato sul numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di riferimento e, come già detto sopra, può essere aumentato dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

Sul punto, è necessario ricordare che le novità introdotte nel 2014 dal Decreto Poletti in materia di limiti quantitativi per il contratto a tempo determinato (limite legale cedevole del 20% per le aziende che applicano CCNL che non stabiliscono percentuali, regime sanzionatorio proporzionato alla retribuzione corrisposta al lavoratore – o alla pluralità di lavoratori – assunto in violazione delle clausole di contingentamento) non si applicano alla somministrazione.

Va inoltre considerato che la somministrazione oltre al caso di esenzione dai limiti relativo all’assunzione di lavoratori iscritti alle liste di mobilità, dispone di alcune ipotesi, ad essa riservate, che riguardano l’assunzione di soggetti definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi della vigente normativa comunitaria (tra cui: giovani dai 15 ai 24 anni; persone che hanno compiuto 50 anni di età; persone che non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale; persone che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; donne nei settori in cui quello femminile è genere sotto rappresentato a livello occupazionale rispetto agli uomini).

 

 

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

Un’importante novità introdotta dal D.Lgs. 81/2015 consiste nella possibilità per le aziende di conteggiare nella quota di riserva prevista dalla normativa sulle assunzioni obbligatorie i lavoratori disabili somministrati per missioni non inferiori a 12 mesi.

Se da un alto, quindi, i somministrati a termine non si computano mai nell’organico dell’utilizzatore, tranne per quanto riguarda la normativa sulla tutela della salute dei lavoratori e sicurezza dei luoghi di lavoro, in questo caso i somministrati vengono conteggiati e la somministrazione consente all’azienda di adempiere ad un importante, e a volte complesso, obbligo normativo.  

 

 

CONFRONTO CON IL CONTRATTO A TERMINE

Contratto a tempo determinato

Somministrazione di lavoro a tempo determinato

LIMITI QUANTITATIVI LEGALI

No

Il numero complessivo di rapporti a termine non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è possibile stipulare un solo contratto di lavoro a tempo determinato.

I CCNL possono stabilire un diverso limite quantitativo.

Non si applicano i limiti percentuali nei seguenti casi:

  • avvio di nuove attività per i periodi definiti dalla contrattazione collettiva;
  • da imprese start up innovative, come definite dal D.L. 179/2012 convertito in Legge 221/2012, per 4 anni dalla costituzione della società, ovvero per i minori periodi previsti dal D.L. stesso per le società già costituite;
  • stagionalità, come definita dall’art. 21, co. 2, del D.Lgs. 81/2015;
  • sostituzione di personale;
  • assunzione di persone iscritte alle liste di mobilità;
  • assunzione di persone che hanno compiuto 55 50 anni;
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.

La somministrazione è esclusa dai limiti percentuali legali.

Gli eventuali limiti stabiliti dai CCNL non si applicano per assunzioni che rientrino in numerose ipotesi, quali:

  • persone iscritte alle liste di mobilità;
  • persone
  • che hanno compiuto 50 anni di età;
  • adulti che vivono da soli con una o più persone a carico;
  • persone che non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale o che non hanno completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non hanno ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
  • disoccupati percettori di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi;
  • persone che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
  • donne occupate in settori economici dove il tasso di disparità uomo donna supera almeno del 25% il tasso medio di disparità uomo-donna in tutti i settori economici;
  • giovani dai 15 ai 24 anni.

PROROGHE

5 in totale

6 per ogni contratto

Il numero di proroghe stabilite dalla legge si riferisce alla totalità dei rapporti a termine attivabili con un lavoratore.

Le proroghe sono disciplinate dal CCNL di settore.

 

 

DIRITTO DI PRECEDENZA

No

Il lavoratore, dopo 6 mesi a tempo determinato, continuativi o frazionati, acquisisce il diritto di precedenza su eventuali assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei 12 mesi successivi alla cessazione, con riferimento alle mansioni già espletate durante i rapporti a termine.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare espressamente dell’esistenza di questo diritto nel contratto di assunzione ed il lavoratore di esercitarlo in forma scritta entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

L’eventuale congedo di maternità intervenuto nel corso del rapporto è utile alla maturazione del diritto, che vale anche sulle assunzione a termine, alle stesse condizioni.  

Nel caso di lavoratori stagionali, il diritto di precedenza vale per le stagioni successive, a prescindere dalla durata del rapporto e il lavoratore deve esercitarlo in forma scritta entro tre mesi dalla sua cessazione.

 

N.B.: si ritiene utile ricordare che la violazione del diritto di precedenza, determina, oltre al possibile risarcimento del danno al lavoratore, la possibile esclusione dell’esonero contributivo triennale previsto dalla Legge di Stabilità 2015.

 

 

 

 

 

 

 

 

Questo diritto non matura nella somministrazione a termine.

STOP AND GO

No

Permane l’obbligo di rispettare un intervallo di 10/20 giorni tra un contratto a termine e l’altro; l’intervallo non è obbligatorio in caso di attività stagionali o in altri eventualmente individuati dai contratti collettivi (anche aziendali).

 

 

 

Non si applica tra una somministrazione e l’altra.

 

 

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO

 

La disciplina del D.Lgs. 81/2015 contempla, come anticipato, due forme di somministrazione: una a tempo determinato ed una a tempo indeterminato.

Questa seconda forma contrattuale era stata abrogata dalla Legge 247/2007 (attuativa del c.d. Protocollo sul Welfare) ed è stata poi reintrodotta con la Legge 191/2009 (Finanziaria 2010), con dei correttivi che ne hanno ampliato lo spazio di utilizzo; tale spazio è cresciuto ancora quando, dopo l’approvazione della Riforma Fornero, la Legge 134/2012 (di conversione del D.L. 83/2012) ha previsto un meccanismo di particolare favore per il caso di abbinamento tra la somministrazione a tempo indeterminato e l’assunzione di apprendisti.

Come abbiamo già avuto modo di accennare, l’evoluzione più significativa sul versante dell’occupazione stabile è probabilmente costituita dalle novità introdotte dal D.Lgs. 81/2015 in merito al regime normativo della somministrazione a tempo indeterminato.

 

 

DIFFERENZE CON LA SOMMINISTRAZIONE A TERMINE

 

Anche la somministrazione a tempo indeterminato, come quella a termine, si compone di due contratti: un contratto commerciale di somministrazione e un contratto di lavoro subordinato.

La differenza con la somministrazione a termine sta nella durata del contratto commerciale, che è privo di scadenza; sulla base di questo elemento, la somministrazione – pur restando regolata dalle ordinarie norme generali – è soggetta ad alcune disposizioni specifiche, che la differenziano dalla forma a termine; prima tra tutte quella secondo cui, come ogni contratto privo di durata determinata, è recedibile nel mero rispetto delle clausole concordate tra le parti.

In secondo luogo, dal 25 giugno 2015 – data di entrata in vigore del D.Lgs. 81/2015 - viene fissato un tetto del 20% rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Tale limite è derogabile dai contratti collettivi nazionali, territoriale ed anche aziendali.

Un’altra novità introdotta dal D.Lgs. 81/2015, anche questa già accennata in precedenza, è costituita dall’obbligo di assunzione del lavoratore a tempo indeterminato da parte dell’Agenzia, in caso di somministrazione a tempo indeterminato. Dinamica, questa, che di fatto ha comunque rappresentato da sempre la prassi adottata dalla Agenzie, e che semplicemente dal 25 giugno 2015 ha assunto carattere di obbligo di legge.

 

 

CASI DI RICORSO

 

Dal 25 giugno 2015 la somministrazione a tempo indeterminato può essere utilizzata per lo svolgimento di qualsiasi tipo di attività o mansione, essendo venute meno le ipotesi espressamente indicate dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i..

La somministrazione a tempo indeterminato si dota pertanto di una nuova veste che consente alle aziende di utilizzare senza alcun vincolo (fatta eccezione per limiti quantitativi) lo strumento che, all’interno del mercato del lavoro di oggi e di domani, più di ogni altro può e potrà essere in grado di interpretare e tradurre le esigenze di più moderna ed efficace gestione delle risorse umane, rappresentando al contempo per i lavoratori una forma contrattuale di ampia garanzia – di reddito, di formazione, di occupazione ed eventualmente di ricollocazione – tanto in costanza di missione, quanto negli eventuali periodi di disponibilità.

 

 

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO E APPRENDISTATO

 

Il Testo Unico sull’apprendistato (D.Lgs. 167/2011, abrogato anch’esso dal D.Lgs. 81/2015, nel quale è di conseguenza confluita la nuova disciplina dell’istituto) aveva riconosciuto alle Agenzie la possibilità di assumere apprendisti da impiegare per l’esecuzione di missioni di lavoro somministrato in tutti i settori produttivi.

Grazie a tale disposizione la somministrazione a tempo indeterminato si è rivelata una forma di lavoro flessibile molto utilizzata, in quanto decisamente attrattiva per le aziende senza ridurre le tutele per i lavoratori: non serve definire una durata, non si applicano i limiti di durata previsti per la somministrazione a termine e, nel contempo, il lavoratore gode di tutte le tutele tipiche del lavoro subordinato e segue il percorso formativo e di crescita professionale previsto dal suo contratto e dal suo piano formativo individuale.

Tale opportunità, nelle sue tre diverse declinazioni (non solo quindi l’apprendistato professionalizzante ma anche l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e l’apprendistato di alta formazione e di ricerca), si ripropone anche nel nuovo quadro regolatorio.

L’apprendistato in somministrazione si conferma quale strumento di flessibilità evoluta che coniuga i vantaggi della somministrazione con quelli dell’apprendistato.

Uno strumento grazie al quale le imprese possono concentrarsi esclusivamente sulla crescita dell’apprendista delegando all’Agenzia la gestione degli oneri burocratici ed amministrativi tipici dell’istituto, ottenendo la predisposizione di un piano formativo “su misura”, che preveda un percorso immediatamente funzionale alle esigenze aziendali e godendo, non da ultimo, di una consistente riduzione del costo del lavoro.

 

 

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO E CONTRATTO DI LAVORO

Il lavoratore viene assunto dall’Agenzia a tempo indeterminato e inviato in missione presso l’utilizzatore, acquisendo il diritto a percepire un’indennità di disponibilità per il periodo in cui rimane in attesa di assegnazione; tale indennità viene corrisposta in tutte le ipotesi in cui egli non svolga la prestazione, indipendentemente dal fatto che l’inattività sia dovuta ad una cessazione anticipata dell’assegnazione, ovvero consegua all’esaurimento della durata inizialmente convenuta della missione.

La misura dell’indennità di disponibilità viene individuata dal CCNL di settore (attualmente 750,00 euro mensili lordi).

 

 

UNA RIFLESSIONE RISPETTO ALL’APPALTO

In conclusione la somministrazione a tempo indeterminato consente all’utilizzatore di beneficiare delle prestazioni di lavoratori che vengono coordinati e diretti esattamente come se fossero suoi dipendenti, pur non avendone la titolarità del rapporto di lavoro (con relativi oneri e vincoli).

Vantaggio proprio ed esclusivo della somministrazione, coniugato ad un elevato grado di flessibilità in termini di gestione del personale, a differenza di quanto avviene, ad esempio, nell’appalto. Nell’ambito di quest’ultimo dev’essere l’appaltatore (e non l’appaltante) ad esercitare il potere direttivo e di controllo sui lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio, oltre che a farsi carico dell’organizzazione dei mezzi necessari.

Diversamente si configurerebbe una somministrazione illecita di manodopera, fattispecie soggetta:

  • al possibile riconoscimento a favore dei lavoratori impiegati nell’appalto di un rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’appaltante;
  • a pesanti sanzioni pecuniarie di natura penale (50,00 euro per ogni lavoratore impiegato nell’appalto per ogni giornata di occupazione fin dall’inizio dell’attività).

 

Appalto

Somministrazione di lavoro

SELEZIONE DEL PERSONALE

L’appaltante non ha alcun potere in merito alla scelta del personale inviato per l’esecuzione dell’appalto.

L’utilizzatore sceglie il personale che verrà inviato in missione sulla base dei profili selezionati dall’Agenzia.

POTERE ORGANIZZATIVO, DIRETTIVO E DI CONTROLLO

Spetta all’appaltatore; l’appaltante non può in alcun modo partecipare della direzione, del controllo e della gestione del personale inviato per l’esecuzione dell’appalto.

Il potere di direzione, organizzazione e controllo nei confronti del personale in somministrazione viene esercitato dall’utilizzatore, esattamente come se si trattasse di suoi dipendenti diretti.

COSTI

Ai costi di transazione (ricerca e selezione, gestione rapporti di lavoro, …) si sostituiscono ulteriori costi, riconducibili alla fase di coordinamento dell’attività (risultano rilevanti quelli determinati dall’elevato livello di burocratizzazione e dalla responsabilità solidale).

Con la somministrazione si eliminano sia i costi di transazione (i lavoratori sono dipendenti dell’Agenzia), sia i costi di coordinamento (l’utilizzatore conserva il potere direttivo e di controllo).

RESPONSABILITÀ SOLIDALE

  • Responsabilità per crediti retributivi e previdenziali (il committente risponde in solido nei confronti dei lavoratori dell’appaltatore e del subappaltatore senza limiti quantitativi ed entro il termine di 2 anni dalla fine dell’appalto per trattamenti retributivi – TFR incluso – contributi previdenziali, premi assicurativi ed eventuali interessi moratori).

 

  • Responsabilità sui luoghi di lavoro (il committente risponde in solido nei confronti dei lavoratori dell’appaltatore o del subappaltatore in caso di infortunio sul lavoro. In tema di salute e sicurezza sussiste anche l’obbligo in capo al committente di verificare l’idoneità professionale delle imprese appaltatrici e dei lavoratori autonomi di cui si avvale. Inoltre è obbligatoria la redazione del DUVRI – documento unico di valutazione dei rischi da interferenza).

In caso di inadempimento dell’Agenzia, l’utilizzatore è tenuto al pagamento delle retribuzioni e al versamento dei relativi contributi ai lavoratori inviati in missione. Tuttavia le Agenzie sono tenute per legge a depositare ogni anno presso il Ministero del Lavoro, a garanzia di tali crediti, una fideiussione di importo pari al 5% del fatturato dell’anno precedente.

 


Ultimo aggiornamento il 2016-05-18 17:19:57

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