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Quadro normativo

IL TESTO UNICO DEI CONTRATTI DI LAVORO
(D. Lgs n. 81 del 15/06/2015)
(servizio offerto in collaborazione con Confindustria Brindisi)

 

 

UN LUNGO PERCORSO

La somministrazione di lavoro, in passato conosciuta anche come lavoro interinale o temporaneo, è attualmente disciplinata da alcuni articoli del D.Lgs. 81/2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015. Tale Decreto, definito anche “Codice dei contratti”, nasce dalla previsione contenuta nella Legge delega n. 183/2014 con la quale il Parlamento ha demandato al Governo il riordino delle varie tipologie contrattuali al fine di renderle maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo.

Si è così provveduto a riscrivere anche le norme sulla somministrazione precedentemente contenute nel D.Lgs. 276/2003 che, sino al 24 giugno 2015, è stata la fonte principale della materia. Prima di quest’ultimo intervento, ricordiamo che la normativa sulla somministrazione sono era già stata rivista ed aggiornata in più occasioni – in ragione delle mutate esigenze di mercato – da una pluralità di provvedimenti tra cui, nell’ultimo triennio, il D.Lgs. 24/2012 (di recepimento della Direttiva europea 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale), la Legge 92/2012 (meglio nota come Riforma Fornero) e da ultimo il D.L. 34/2014 (convertito in Legge 78/2014, c.d. Decreto Poletti). È opportuno chiarire, seppur rapidamente, che l’attuale assetto normativo è frutto di un lungo percorso di analisi ed interpretazione della materia che si è avuto negli ultimi decenni.

Tale processo ha interessato, con tempi e con forme diverse, la maggior parte dei Paesi europei, nei quali si riscontra una sempre più accentuata tendenza a liberalizzare il mercato del lavoro e, in particolare, le attività legate all’intermediazione della manodopera, nel presupposto che il servizio reso all’utente dall’operatore pubblico in concorrenza con quello privato guadagni in efficacia, efficienza e qualità.

 

 

PACCHETTO TREU

Il primo passo del percorso di legittimazione della fornitura di lavoro in Italia si concretizza nella Legge 196/1997 (il c.d. Pacchetto Treu), che riconosce la liceità del lavoro interinale, andando di fatto a scardinare il consolidato (e ormai anacronistico) principio del divieto di interposizione di manodopera sancito dalla Legge 1369/1960.
 

 

RIFORMA BIAGI

Dopo sei anni, il D.Lgs. 276/2003 (meglio noto come Riforma Biagi) cerca di accrescere la capacità concorrenziale e l’operatività nel mercato dei soggetti privati che erogano servizi per il lavoro, mediante un doppio tipo di intervento.

Da un lato la Riforma amplia il contenuto delle attività che possono essere svolte dalle Agenzie per il Lavoro (ex società fornitrici di lavoro temporaneo, che si caratterizzavano per un ambito di operatività molto più contenuto) mediante l’abrogazione dell’obbligo di oggetto sociale esclusivo sancito dal regime previgente e introducendo la possibilità di somministrare lavoratori assunti a tempo indeterminato; dall’altro viene ipotizzata la possibilità che i privati, mediante i sistemi di accreditamento declinati dalla singole Regioni e Province autonome, contribuiscano a rafforzare l’azione pubblica, fornendo servizi o specifiche professionalità di cui quest’ultima risulta sprovvista.

 

 

AGENZIE PER IL LAVORO POLIFUNZIONALI

Con la Riforma Biagi, i cui articoli relativi all’organizzazione e alla disciplina del mercato del lavoro sono ancora in vigore, la normativa che va a sostituire quella contenuta nella Legge 196/1997 compie un importante passo in avanti.

Con le novità introdotte dal D.Lgs. 276/2003, ad esempio, viene eliminato il vincolo imposto dalla Legge 196/1997 in tema di oggetto esclusivo dell'attività, e si consente alle Agenzie per il Lavoro di scegliere, nel rispetto di rigorosi requisiti, se operare come soggetti che svolgono contemporaneamente più attività (somministrazione generale) o se specializzarsi in un particolare segmento (somministrazione a tempo indeterminato riferita ad una specifica attività, intermediazione, ricerca e selezione del personale supporto alla ricollocazione professionale). Con la novella operata dalla Riforma Biagi, le Agenzie per il Lavoro hanno inoltre potuto svolgere ulteriori attività, in precedenza non previste, in regime di accreditamento con le Regioni, nell’ambito dell’ampio concetto di “servizi per i lavoro”.

 

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

L’art. 30 del D.Lgs. 81/2015 definisce la somministrazione come il “…contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore”.

L’elemento tipico di questa fattispecie consiste nella possibilità per una parte di obbligarsi, verso il corrispettivo di un prezzo, a fornire uno o più lavoratori ad un’altra, senza che tra i lavoratori e l’utilizzatore si insaturi un contratto di lavoro.

La liceità di tale dinamica è subordinata al rispetto di alcune condizioni (autorizzazione ad operare rilasciata dal Ministero del Lavoro all’Agenzia solo in presenza di stringenti requisiti di natura societaria, di articolazione territoriale, di solidità finanziaria, di professionalità ed esperienza in capo agli operatori; non ricorrenza dei divieti specifici; rispetto dei requisiti di forma nella redazione dei contratti); in tal modo, il legislatore opera una valutazione di meritevolezza circa la stipula di tale contratto solo in presenza di un complesso di condizioni che consentono di distinguerlo da fattispecie tipicamente riconducibili a fenomeni di intermediazione e somministrazione illecita.

Lo schema trilaterale già noto rimane inalterato; in base a questo schema vengono stipulati due diversi contratti, uno tra l’Agenzia e l’utilizzatore (il contratto commerciale di somministrazione) e l’altro tra il lavoratore e l’Agenzia; questo ultimo costituisce un normale contratto di lavoro, cui si applica l’ordinaria disciplina dei rapporti di lavoro, seppure con alcuni significativi tratti di specialità.

Rispetto al primo approccio avuto dal nostro ordinamento nei confronti del lavoro interinale, la somministrazione si differenzia per una maggiore ampiezza delle condizioni e dei limiti di utilizzo.

Il primo, infatti, era stato pensato dal legislatore del 1997 come un istituto destinato a coprire situazioni di bisogno di manodopera non ordinarie ma eccezionali (non a caso la norma definiva la fattispecie come lavoro temporaneo).

Con la somministrazione tali limitazioni sono venute meno.

Il cambiamento è ben visibile, innanzitutto, nell’introduzione di due tipologie di somministrazione, una più vicina al lavoro interinale, cioè la somministrazione a tempo determinato ed una sino ad allora non prevista nel nostro ordinamento, la somministrazione a tempo indeterminato (nota anche come staff leasing).

Mentre la prima fattispecie già dal 2003 si distingue dall’iniziale lavoro interinale, essendo ammessa per ragioni non necessariamente temporanee o straordinarie, ma dipendenti dalla ordinaria attività lavorativa dell’utilizzatore, la seconda, sul solco dell’attività promozionale del lavoro subordinato ed in particolare del contratto a tempo indeterminato che caratterizza l’operato dell’attuale Governo, con le recenti modifiche compie un salto importante. 

La somministrazione a tempo indeterminato, utilizzabile per oltre un decennio esclusivamente nelle ipotesi elencate dal D.Lgs. 276/2003, viene liberalizzata dal D.Lgs. 81/2015, che la rende uno strumento utilizzabile in ogni settore aziendale e per qualunque tipo di mansione, con la sola esclusione della Pubblica Amministrazione, ancorandola ad un unico limite di natura quantitativa, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. Il D.Lgs. 81/2015, inoltre, formalizza in una norma di Legge quanto già era contenuto nella contrattazione collettiva del settore delle Agenzie per il Lavoro, ovvero l’obbligo che il lavoratore somministrato a tempo indeterminato sia assunto a sua volta a tempo indeterminato dall’agenzia.   

 

 

DIRETTIVA 2008/104/CE SUL LAVORO TRAMITE AGENZIA

Di non poca rilevanza nell’evoluzione dell’istituto è il ruolo svolto dalla Direttiva europea 2008/104/CE, che individua le regole minime a cui devono attenersi le normative nazionali in materia di lavoro tramite Agenzia.

La Direttiva persegue la finalità generale di garantire la tutela dei lavoratori e migliorare la qualità del lavoro di tali soggetti, ma contiene innovazioni che vanno anche oltre questo obiettivo, già ambizioso.

Il preambolo della Direttiva fornisce la cornice generale entro la quale viene collocato, nel diritto comunitario, il lavoro tramite Agenzia.

Di particolare rilievo risulta il Considerando n. 11, il quale chiarisce che “il lavoro tramite Agenzia interinale risponde non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese ma anche alla necessità di conciliare la vita privata e la vita professionale dei lavoratori dipendenti (…) contribuisce pertanto alla creazione di posti di lavoro e alla partecipazione al mercato del lavoro e all’inserimento in tale mercato”.

Questa formula testimonia un orientamento di particolare favore verso lo strumento, la cui importanza risiede nella possibilità di interpretare le norme specifiche che regolano la materia con un approccio diverso e distinto da quello che viene solitamente applicato verso altre tipologie contrattuali.

Evidentissima in tal senso è la divaricazione che la Direttiva sottolinea rispetto al lavoro a tempo determinato, disciplinato da una diversa fonte comunitaria (la Direttiva 1999/70/CE), che – con un approccio ben diverso – ha come scopo pressoché esclusivo quello di contrastare l’eccessivo ricorso al contratto a termine.

Questa differente considerazione delle due forme contrattuali negli indirizzi comunitari ha indotto a sfuggire dalla tentazione, nel recente passato, di applicare meccanicamente al lavoro tramite Agenzia criteri interpretativi e regole previste per una forma di lavoro (quello a termine) tanto diversa.

La Direttiva considera il lavoro tramite Agenzia come una forma di occupazione meritevole di una tutela speciale; il Considerando n. 18 si spinge ad affermare che le restrizioni o i divieti imposti al ricorso a questa forma di lavoro possono essere giustificati soltanto da ragioni d’interesse generale che investono in particolare la tutela dei lavoratori: le prescrizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro e la necessità di garantire il buon funzionamento del mercato del lavoro e la prevenzione di abusi.

Ed è nella Direttiva che trovano fondamento, ad esempio, il principio della parità di trattamento (le condizioni di base di lavoro e d’occupazione applicabili ai lavoratori tramite Agenzia devono essere almeno identiche a quelle che si applicherebbero a tali lavoratori se fossero direttamente impiegati dall’impresa utilizzatrice per svolgervi lo stesso lavoro) e il principio di gratuità (le Agenzie non possono richiedere compensi ai lavoratori in cambio di un’assunzione presso un’impresa utilizzatrice o nel caso in cui essi stipulino un contratto di lavoro o avviino un rapporto di lavoro con l’impresa utilizzatrice dopo una missione nella medesima).


Ultimo aggiornamento il 2016-05-18 17:15:30

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