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Il contratto a tempo determinato D.Lgs 81/2015

IL TESTO UNICO DEI CONTRATTI DI LAVORO
(D. Lgs n. 81 del 15/06/2015)
(servizio offerto in collaborazione con Confindustria Brindisi)

 

PREMESSA

Il contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Capo III,  da art.19 a art. 29).

Fermo restando che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune  di  rapporto  di  lavoro (art. 1, D. Lgs. N. 81/2015), è consentita l’apposizione di un termine di durata non superiore a trentasei mesi - comprensiva di eventuali rinnovi e proroghe -  del contratto stesso, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (operai, impiegati e quadri).

 

 

APPOSIZIONE DEL TERMINE (ART. 19)

L’apposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto. In mancanza di tale atto il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.  Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. La forma scritta tuttavia non è necessaria quando la durata del contratto a tempo determinato, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.

Il D. Lgs n. 81/2015 conferma l’eliminazione (già prevista dal D.L. n. 34/2014, convertito dalla Legge n. 78/2014) dell’obbligo di indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”, giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro.

L’apposizione della causale è necessaria solo in alcuni casi, al fine di escludere dal computo relativo al limite quantitativo di legge del 20% o al limite contrattuale alcune specifiche tipologie contrattuali.

Ad esempio, per le attività stagionali (di cui all’art. 21, comma 2 del decreto in esame) e per i contratti di sostituzione di personale assente con diritto alla  conservazione  del   posto  è   necessario   continuare  ad  apporre  la  causale. Senza la definizione della causale, tali contratti, rientrerebbero nell’ordinario contratto di lavoro a tempo determinato “acausale” per il quale valgono le limitazioni stabilite per legge.

L’apposizione della causale è utile anche al fine di escludere i contratti stagionali e quelli per sostituzione dalla contribuzione aggiuntiva dell’1,40% prevista per tutti i contratti non a tempo indeterminato.

 

 

LIMITE DEI 36 MESI. DEROGABILITÀ

Il periodo massimo dei 36 mesi è derogabile:

  • dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale. In caso di superamento dei 36 mesi o del maggiore periodo concordato a seguito di contrattazione collettiva, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del termine;
  • attraverso un solo ulteriore successivo contratto a termine, stipulato presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio, della durata massima di 12 mesi. In caso di mancato rispetto di tale procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto di lavoro a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Il limite dei 36 mesi non opera in caso di attività stagionali di cui all’art. 21, comma 2 (…attività stagionali individuate con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del citato decreto ministeriale continuano a trovare applicazione le disposizioni del D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni) ed per i rapporti di lavoro elencati nell’art. 29 “Esclusioni e discipline specifiche”.

Nel limite dei 36 mesi devono essere computati i periodi di lavoro svolti – sempre con mansioni di pari livello e categoria legale – anche in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato.

Qualora il limite dei 36 mesi o il diverso limite individuato dai contratti collettivi  - al quale va aggiunto il periodo di prolungamento di cui all’art.  22 per cui è prevista una maggiorazione della retribuzione - sia superato, per effetto  di  un  unico  contratto  o di una successione di contratti, il contratto  stesso si trasforma in contratto di lavoro a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Si precisa che il periodo massimo dei 36 mesi, in ogni caso,  rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro.

 

 

LIMITE LEGALE E LIMITE CONTRATTUALE (ART. 23)

Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati  (contemporaneamente) da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti (da 0 a 5 dipendenti) è sempre possibile stipulare un (n.1) contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi, anche aziendali, possono prevedere un limite diverso da quello del 20%. I contratti collettivi possono legittimamente derogare oltre al limite percentuale anche alle relative modalità di computo.

Il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine.

Da tale verifica dovranno essere esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati, gli associati in partecipazione, i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità.

Viceversa andranno conteggiati i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti.

La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata sul totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando  la  possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.

Ciò premesso, a titolo esemplificativo, qualora il datore di lavoro alla data del 1°gennaio abbia in corso 10 rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, potrà assumere sino a due lavoratori a termine, a prescindere dalla durata dei relativi contratti e ciò anche se, nel corso dell’anno, il numero dei lavoratori stabili sia diminuito.

Qualora la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale di lavoro si potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5.

Il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non costituisce un limite fisso annuale ma una proporzione tra lavoratori “stabili” e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato del 20%.

In caso di violazione del limite di legge del 20% o del diverso limite contrattuale si applica, per ciascun lavoratore, una sanzione amministrativa  di importo pari:

  • al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
  • al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Il D. Lgs. N. 81/2015 ha definitivamente chiarito che la violazione del limite quantitativo di legge del 20 % o del diverso limite individuato dai contratti collettivi, non determina la trasformazione del contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato

Si ritiene, sulla base di chiarimenti ministeriali, che non concorrono al superamento dei limiti quantitativi le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 11 della Legge n. 68/1999 e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o rami di azienda.

In tale ultimo caso si ritiene che i relativi rapporti a tempo determinato potranno  essere  prorogati  nel  rispetto  della  attuale disciplina mentre un eventuale rinnovo degli stessi dovrà essere tenuto in conto ai fini della valutazione sul superamento dei limiti quantitativi.

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative, anche da quelle previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:

  • nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e o comparti merceologici;
  • per ragioni di carattere sostitutivo;
  • per ragioni di carattere di stagionalità (di cui all’art. 21, comma 2);
  • per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • con lavoratori di età superiore a 50 anni;
  • da imprese start-up innovative di cui all’art. 25, commi 2 e 3 del D. L. n. 179/2012 (convertito, con modificazioni, dalla L. 221/2012), per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 dello stesso art. 25 per le società già costituite;
  • ai sensi dell’art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991 (lavoratori in mobilità);

Il comma 3 dell’art. 23 individua, inoltre, altri contratti di lavoro a tempo determinato per i quali il limite percentuale di cui al comma 1 dello stesso art. 23 (20% o altra percentuale individuata dai contratti collettivi) non si applica (… ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.);

 

 

DISCIPLINA AGGIUNTIVA PER IL TRASPORTO AEREO ED I SERVIZI AEROPORTUALI

Le aziende di trasporto aereo e le aziende aeroportuali che svolgono i servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci possono stipulare con i singoli lavoratori contratti a termine per un periodo massimo complessivo di sei mesi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e  di quattro mesi in altri periodi dell’anno nel rispetto di una percentuale massima del 15% dell’organico aziendale adibito costantemente a tali attività; l’aliquota massima va calcolata sul personale in forza alla data del 1° gennaio dell’anno cui si riferiscono le assunzioni. Il legislatore ha stabilito, inoltre,  che negli aeroporti minori la percentuale del 15% può essere aumentata, previa autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro, su istanza documentata delle aziende interessate. La Direzione Territoriale del Lavoro è tenuta ad emettere il provvedimento entro i sessanta giorni successivi alla presentazione dell’istanza. Le suddette aziende sono obbligate a comunicare alle organizzazioni sindacali provinciali/territoriali di categoria  copia delle richieste di assunzione.

Tali disposizioni – ad esclusione di quelle relative agli aeroporti minori – si applicano anche alle imprese concessionarie di servizi nel settore delle poste.

La disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali sarà abrogata dal 1° gennaio 2017 (art. 55, comma 2, D. Lgs. 81/2015).

 

 

DIVIETI (ART. 20)

Non è possibile assumere lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato,  a  meno  che  la  stipula  del  contratto   sia  avvenuta per sostituire  lavoratori assenti, oppure ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991,  n. 223 (assunzione di lavoratori in mobilità), o nel caso in cui la durata iniziale non sia superiore a tre mesi. Il D. Lgs n. 81/2015 ha eliminato la possibilità di stipulare - a seguito di accordi sindacali (“accordi in deroga”) - contratti a termine anche prima che siano trascorsi sei mesi dai licenziamenti collettivi. I contratti a tempo determinato in corso al momento dell’entrata in vigore del D. Lgs. n. 81/2015, stipulati a seguito dei citati accordi sindacali, non subiscono effetti ma non si ritiene che si possano stipulare nuovi contratti a tempo determinato, sempre in applicazione degli stessi accordi, essendo intervenuto un divieto di legge;
  • presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale (cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria o contratti di solidarietà) che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
  • da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

In caso di violazione dei suddetti divieti il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

 

 

DISCIPLINA DELLE PROROGHE E DEI RINNOVI (ART. 21)

Il termine del contratto a tempo determinato - indipendentemente dal numero dei rinnovi – può essere prorogato con il consenso (scritto) del lavoratore, quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi. Le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque, il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Il D. Lgs. N. 81/2015 ha eliminato la condizione in precedenza richiesta dall’art. 4, comma 1, D. Lgs. N. 368/2001, ossia che la proroga si riferisse  alla “stessa attività lavorativa” per il quale il contratto a termine è stato stipulato.

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 19 del decreto in esame, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Tali disposizioni non si applicano nei confronti dei lavoratori impegnati in attività stagionali, per l’identificazione delle quali, oltre a quanto disposto dai contratti collettivi,  la nuova norma prevede l’emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali o dai contratti collettivi.  Fino  all’adozione di tale decreto ministeriale  continuano a trovare applicazione le disposizioni del D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni.

Il legislatore ha previsto che le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale - con accordo collettivo, anche aziendale - possono ridurre l’intervallo dei 10 o 20 giorni.

I limiti relativi alle proroghe ed ai rinnovi non si applicano alle imprese start-up innovative di cui all’art. 25, commi 2 e 3, del D.L. n. 179/2012, convertito con modificazioni dalla L. n. 221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del citato art. 25 per le società già costituite.

 

 

SCADENZA DEL TERMINE E SANZIONI.  SUCCESSIONE DEI CONTRATTI (ART. 22)

Fermi restando i limiti di durata massima indicati all’art. 19 (36 mesi o il diverso limite contrattualmente previsto), se il rapporto di lavoro a tempo determinato continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore, sino al trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero al cinquantesimo giorno in caso di contratto di durata pari o superiore a sei mesi.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno in caso di contratto di durata pari o superiore a sei mesi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Lo sforamento di pochi giorni, pertanto, produce solo una maggiorazione  della retribuzione e non la trasformazione  a tempo indeterminato.

In caso di due assunzioni successive a termine - intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità - il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

 

 

DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 24)

L’art. 24 del decreto prevede che il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i dodici mesi successivi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. La norma precisa che sono fatte salve diverse disposizioni previste dalla contrattazione collettiva nazionale,  territoriale  o  aziendale,  che possono diversamente modificare sia nell’an sia nel quantum l’ambito di applicazione del diritto di precedenza.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di assunzione e può essere esercitato se il lavoratore manifesta per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione  o entro tre mesi nel caso di assunzione a termine per lo svolgimento di attività stagionali.  Tale diritto si estingue trascorso un anno (o più di un anno se tale periodo è stato individuato a seguito di contrattazione collettiva)  dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Per le lavoratrici il periodo di congedo obbligatorio di maternità, intervenuto durante un contratto a termine, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza  in caso di assunzioni a  tempo indeterminato o a tempo determinato effettuate dal  datore   di   lavoro   entro  12  mesi  dalla  cessazione  del  precedente contratto, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione del rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estende a tutte le unità produttive dell’azienda, non essendo previsto un limite geografico o chilometrico.

 

 

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE (ART. 25)

La nuova disciplina sul contratto a termine sostiene il principio di non discriminazione del lavoratore a tempo determinato in applicazione di una delle finalità individuate dalla Direttiva Comunitaria n. 70 del 1999.

Il principio di non discriminazione si rivolge al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato ed afferma che ad esso spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori “comparabili” in forza a tempo indeterminato. I prestatori con contratto a tempo determinato  “comparabili” da prendere come riferimento sono quelli inquadrati nello stesso livello, in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

In caso di “discriminazione”, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 25,82 a € 154,94. Se l'inosservanza si riferisce a più di cinque lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da euro 154,94 a euro 1.032,91.

 

 

FORMAZIONE (ART. 26)

Il D. Lgs. n. 81/2015 dispone che possono essere stipulati contratti collettivi al fine di agevolare l’accesso dei lavoratori a termine a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità€ occupazionale.

 


CRITERI DI COMPUTO (ART. 27)

La Legge Comunitaria n. 97 del 2013 ha modificato la disciplina dei criteri di   computo   dei   lavoratori   con   contratto   a   tempo  determinato ai fini  dell’applicazione dell’articolo 35 della legge n. 300 del 1970 (“i limiti prescritti dal primo e secondo comma dell'articolo 35 della legge n.300 del 1970, per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”).

Tale criterio di computo - precedentemente valido ai soli fini dell’applicabilità dei diritti sindacali (Titolo III dello Statuto dei Lavoratori) – è stato generalizzato dal D. Lgs. n. 81/2015. L’art. 27, infatti  prevede che  – salvo che sia diversamente disposto da speciali norme o dalla contrattazione collettiva – ai fini dall’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

 

 

INFORMAZIONI (ART. 19, comma 5 e ART. 23, comma 5)

Il decreto legislativo stabilisce che spetta ai contratti collettivi definire: a) le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato e alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o rappresentanza sindacale unitaria (RSU) relative ai posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi  che hanno gli altri lavoratori (art. 19, comma 5); b) le modalità  ed i contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato (art. 23, comma 5).

 

 

ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE (ART. 29)

Dal campo di applicazione del Capo III del D. Lgs. n. 81/2015 sono esclusi, in quanto disciplinati da specifiche norme:

  • il contratto di somministrazione di lavoro, disciplinato nel Capo IV dello stesso decreto (dall’art. 30 all’art. 40);
  • i rapporti di apprendistato, disciplinato nel Capo V dello stesso decreto (dall’art. 41 all’art. 47);
  • i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei Vigili del fuoco;
  • ferme restando le disposizioni di cui agli articoli 25 (principio di non discriminazione) e 27 (criteri di computo) del decreto legislativo, i rapporti instaurati ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (lavoratori in mobilità);
  • i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall'articolo 12, comma 2, del Decreto Legislativo 11 agosto 1993, n. 375;
  • i rapporti di lavoro instaurati nei settori del turismo e dei pubblici esercizi  per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, previsti dai contratti collettivi, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;
  • i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti - che non possono avere una durata superiore a 5 anni - salvo il diritto del dirigente di recedere a norma dell’art. 2118 c.c. una volta trascorso  un  triennio;
  • i contratti di lavoro a termine stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario del Servizio Sanitario Nazionale, compresi i dirigenti;
  • i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della L. n. 240/2010 (“Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento, nonche' delega al Governo per incentivare la qualità e l'efficienza del sistema universitario");

Il comma 3 dell’art. 27 dispone che al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al D. Lgs. n. 367/1996, non si applicano le disposizioni di cui all’art. 19 “Apposizione del termine e durata massima”, commi da 1 a 3 (restano salvi gli obblighi formale  e informativo, di cui ai commi 4 e 5 dell’art. 19)  e all’art. 21 “Proroghe e rinnovi”.

Il decreto in esame conferma quanto disposto dall’art. 36 del D. Lgs. n. 165/2001 (“Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”).

 

 

DECADENZA E TUTELE (ART. 28)

Il contratto a termine deve essere impugnato – con le modalità previste dall’art. 6, comma 1, della L. n. 604/1966 - entro 120 giorni dalla scadenza del singolo contratto, con conseguente deposito del ricorso in sede giudiziale entro 180 giorni, pena la decadenza.

Per quanto attiene alla disciplina delle sanzioni previste in caso di trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro a termine, si evidenzia che  il  giudice  condanna  il  datore  di  lavoro  al  risarcimento del danno a favore del lavoratore, stabilendo una indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di  12 mensilità, da calcolarsi in base all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, tenendo presente i criteri indicati nell’art. 8 della Legge n. 604/1966 . Tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo che va dalla scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

In presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione - anche a tempo indeterminato – di lavoratori già occupati con contratto a tempo determinato nell’ambito di specifiche  graduatorie, il limite massimo dell’indennità risarcitoria è stabilito in 6 mensilità.

 

 

ABROGAZIONI E DISCIPLINA TRANSITORIA (ART. 55)

Il D. Lgs. n. 81/2015 ha abrogato il D. Lgs. n. 368/2001, fermo restando quanto disposto dall’art. 9, comma 28, del D.L. n. 78/2010, convertito con modificazioni, dalla L. n. 122/2010.

Si evidenzia che lo specifico regime previsto dall’art. 2 “Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali” del D. Lgs. n. 368/2001 sarà abrogato solo a far data dal 1° gennaio del 2017 (v. precedente paragrafo “DISCIPLINA AGGIUNTIVA PER IL TRASPORTO AEREO ED I SERVIZI AEROPORTUALI”, pag. 7). 


Ultimo aggiornamento il 2016-05-18 16:29:25

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