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Contratti di lavoro part - time

Caratteristiche generali


Il contratto di lavoro a tempo parziale è un contratto di lavoro subordinato in cui il lavoratore mette a disposizione per l'attività lavorativa un tempo orario limitato, inferiore rispetto a quello stabilito dalla legge o dai contratti collettivi per le ordinarie assunzioni, oppure per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno. La possibilità di effettuare un orario di lavoro inferiore a quello contrattuale, previsto per la generalità dei lavoratori dipendenti, era già stata introdotta dalla Legge 19 dicembre 1984, n. 863.
Comunque, la disciplina del lavoro a tempo parziale risiedeva nel D. Lgs n. 61/2000 e nel D. Lgs. N. 100/2001, poi è stata modificata dall'art. 46 del D. Lgs. 276/03. Le modifiche apportate da quest'ultimo provvedimento sono finalizzate ad incentivare l'utilizzo di questa tipologia contrattuale attraverso una maggiore flessibilità. Tali modifiche trovano applicazione esclusivamente per il settore privato (circolare ministeriale 9/04).
E' consentito di utilizzare la flessibilità anche nel contratto a tempo determinato ed in tutti i settori di attività, agricolo compreso, come già previsto dall'art. 7 del D.L.vo n. 61/2000. Resta comunque fuori il comparto pubblico (art. 3, comma 1 L. 30/2003; e art. 1, comma 2, D.L.vo n.276/2003).
Con la circolare n. 9 del 18 marzo 2004, il Ministero del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti in materia.

Esistono varie forme di lavoro a tempo parziale:

  • di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione lavorativa di 4 ore al giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al giorno);
  • di tipo verticale, quando è previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (ad es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell'arco della settimana; 6 mesi a tempo pieno nel corso dell'anno);
  • di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa risultano dalla combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.

Bisogna ricordare che il contratto di lavoro part - time deve essere stipulato in forma scritta e che richiede il consenso del lavoratore, il cui eventuale rifiuto non comporta giustificato motivo di licenziamento. Il contratto deve inoltre indicare la durata della prestazione lavorativa e la collocazione dell'orario in riferimento al giorno, settimana e mese.
Inoltre è possibile effettuare la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale (o viceversa), a richiesta del lavoratore o del datore di lavoro. In ogni caso tale trasformazione deve essere sancita da un atto scritto, che attesti la volontà del lavoratore di accettare questa trasformazione.
Inoltre è bene precisare che nelle assunzioni a tempo pieno, i datori devono dare precedenza ai lavoratori impiegati a tempo parziale.

Collocamento

In caso di nuova assunzione con instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo parziale, (compreso nelle 20 ore settimanali per il settore privato e nelle 18 ore per il settore pubblico) il lavoratore può essere assunto in un'altra impresa con un secondo rapporto di lavoro a part-time che realizzi complessivamente le 40 ore settimanali.
Non esiste incompatibilità tra part-time e apprendistato e questo perché la disciplina che regola l'orario di lavoro dell'apprendista fissa solo il limite massimo di ore di lavoro ed il numero di ore da dedicare alla formazione. Il part-time è compatibile con i contratti a termine.

Le clausole flessibili ed elastiche

Con la clausola flessibile il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro.

Con la clausola elastica, che può essere previsto solo nel part time di tipo verticale o misto, il datore di lavoro può aumentare, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro, la durata della prestazione lavorativa. La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica solo un aumento temporaneo della stessa.

La contrattazione collettiva nazionale può prevedere la possibilità per il lavoratore di eliminare o modificare le clausole elastiche e flessibili del proprio contratto. Inoltre, in determinati casi il lavoratore ha diritto, senza necessaria previsione della contrattazione collettiva, di revocare il consenso già manifestato ad una clausola elastica: se il lavoratore soffre di patologie oncologiche o se ne sono affetti il coniuge, i figli o i genitori; se convive con figli sotto i 13 anni o con familiari portatori di handicap; se è uno studente.

Part-time orizzontale: il lavoro supplementare

Le prestazioni supplementari sono quelle prestate oltre l'orario di lavoro concordato nel contratto individuale entro il limite del tempo pieno.
L'art. 3, comma 1, prevede espressamente che nel part-time di tipo orizzontale sia consentito il ricorso al lavoro supplementare e che il lavoro supplementare possa essere svolto in ogni ipotesi di contratto a tempo determinato.
Ciò non esclude che, tutte le volte che la prestazione pattuita sia inferiore all'orario normale settimanale (fissato in 40 ore dal legislatore ) dei lavoratori a tempo pieno, è ammissibile il lavoro supplementare anche nel part-time verticale e misto (Circolare Ministeriale 9/04).
In altre parole, la precedente normativa vietava ai lavoratori a tempo parziale la prestazione di lavoro supplementare rispetto a quello concordato al momento della stipula del contratto. La nuova normativa, invece, ha eliminato tale divieto, tranne nei casi previsti dalla CCNL.
Nel lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, la regolamentazione del lavoro supplementare rimane affidata ai contratti collettivi stipulati dai soggetti individuati dall'articolo 1, comma 3, del decreto legislativo n. 61 del 2000, così come modificato dall'articolo 46, comma 1, lettera b). Rispetto alla precedente normativa, sono stati eliminati i criteri che ammettevano il lavoro supplementare, nel caso di assenza di disciplina di contrattazione collettiva fino ad un limite massimo del 10% rispetto alla durata dell'orario di lavoro di periodi non superiori al mese e il parallelo riconoscimento al lavoratore del 50% rispetto a ciascuna ora di lavoro supplementare eccedente il limite sopraccitato. L'attuale normativa non prevede una maggiorazione per il lavoro supplementare, considerando limite massimo di ore quello delle ore del tempo pieno. I contratti collettivi nazionali del lavoro, però, possono prevedere una maggiorazione per il lavoro supplementare rispetto alla retribuzione ordinaria globale di fatto.
Oltre ai limiti di lavoro supplementare effettuabile, la legge delega i contratti collettivi a stabilire anche le motivazioni e le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti.
Il lavoro supplementare nel part time orizzontale può essere richiesto dal datore di lavoro sia in presenza che in assenza di accordi collettivi.

La legge prevede la possibilità di ricorrere al lavoro supplementare nel part-time di tipo orizzontale. Ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione stabilita sia inferiore all'orario normale settimanale.

In presenza di regolamentazione collettiva:

  • non è necessario il consenso del lavoratore alla prestazione supplementare;
  • l'eventuale rifiuto del lavoratore al lavoro supplementare non può rappresentare un giustificato motivo di licenziamento, ma può assumere rilevanza disciplinare.

In assenza di regolamentazione collettiva:

  • è necessario il consenso del lavoratore al lavoro supplementare;
  • l'eventuale rifiuto del lavoratore non può costituire nè un oggettivo motivo di licenziamento nè un fatto disciplinarmente rilevante.

Part-time verticale e misto: il lavoro straordinario

Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time. Il datore di lavoro può richiedere prestazioni di lavoro straordinario solo nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto nonchè nell'ipotesi di lavoro part-time a termine, nei casi in cui sia stato raggiunto il tempo pieno settimanale. In caso contrario, la variazione in aumento dell'orario potrà essere gestita mediante il ricorso a clausole elastiche ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare.
Non è previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione di lavoro straordinario.

Part-time verticale e misto: il lavoro elastico

Il lavoro elastico è quello prestato per periodi di tempo maggiori rispetto a quelli definiti nel contratto part-time verticale o misto a seguito della stipulazione di clausole elastiche. La clausola elastica, infatti, consente un aumento della durata della prestazione alle condizioni e entro i limiti previsti dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
Ai sensi della normativa vigente, è la contrattazione collettiva che deve regolamentare oltre che le condizioni e le modalità di esercizio del potere datoriale di variare in aumento la prestazione lavorativa, i limiti del ricorso al lavoro elastico.
In assenza di regolamentazione collettiva, tali limiti possono essere previsti dalle parti del contratto individuale che inseriscono la clausola elastica.

Il lavoro flessibile

Il lavoro flessibile è quello prestato in periodi di tempo diversi rispetto a quelli fissati nel contratto part-time orizzontale, verticale e misto a seguito di clausole flessibili. Infatti, le parti coinvolte possono sottoscrivere, anche all'atto dell'assunzione un accordo, la "clausola flessibile" che consente al datore di lavoro di variare la collocazione oraria del part-time, senza modificarne la quantità complessiva e mantenendo le condizioni contrattuali collettive.
Nell'ipotesi di lavoro flessibile il lavoratore conserva il diritto a specifiche compensazioni che saranno stabilite dalla contrattazione collettiva. Comunque, l'art. 3, comma 1, lettera b) della Legge n. 30/2003 prevede la presenza di una maggiorazione di carattere retributivo.
Fino alla regolamentazione collettiva, le parti possono accordarsi per lo svolgimento del lavoro flessibile, regolandone condizioni, modalità e forme di compensazione.
L'eventuale rifiuto non può integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nè per le clausole elastiche nè per quelle flessibili e il lavoratore alla sottoscrizione del contratto può chiedere l'assistenza di un sindacalista componente della Rappresentanza Sindacale Aziendale.
Le clausole di elasticità e flessibilità rimangono applicabili sia ai contratti a tempo determinato, sia indeterminato.
La disponibilità del lavoratore a svolgere il lavoro elastico o quello flessibile deve essere formalizzata con atto scritto.
Inoltre, salvi diversi accordi tra le parti, il datore di lavoro, sia per la richiesta di variazione in aumento della durata della prestazione, sia per quanto concerne la modifica temporale della stessa, è tenuto ad un preavviso al lavoratore pari a 2 giorni lavorativi.

 

Forma e contenuto del contratto

Il contratto di lavoro part-time deve essere stipulato per iscritto a fini di prova. E' stato abrogato l'obbligo di depositare, entro trenta giorni dalla stipula, presso la Direzione Provinciale del Lavoro, il contratto di assunzione a tempo parziale, (art. 2, comma 1 D.Lgs. 61/2000) ma dato il valore probatorio del contratto è ammesso ricorrere agli artt. 2724 e 2725 del codice civile quando vi è stata la perdita del documento scritto. Ciò significa che, in mancanza della forma scritta, può valere la prova testimoniale di altri soggetti che dichiarino che il contratto è stato stipulato a tempo parziale. Se non esiste nessuna prova, il lavoratore può richiedere che il giudice dichiari il contratto stipulato a tempo pieno.
Il contratto di lavoro part-time deve essere consegnato al lavoratore prima che lo stesso inizia a lavorare. Esso deve riportare la durata e la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, all'anno. Nel caso in cui venisse a mancare o fosse indeterminata la durata della prestazione, il lavoratore può chiedere che il giudice dichiari quel rapporto a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale; mentre se non è indicata la collocazione dell'orario, spetta al giudice stabilire lo svolgimento dell'attività secondo valutazione equitativa tenendo conto delle esigenze del lavoratore e del datore di lavoro.
Per quanto relativo al periodo intercorrente, tra l'inizio del procedimento e la pronuncia del giudice, al lavoratore è dovuto al lavoratore, ulteriormente alla retribuzione, un emolumento a titolo di risarcimento del danno.
La mancanza o l'indeterminatezza dei dati riferiti alla durata e alla collocazione temporale della prestazione lavorativa non determinano, in ogni caso, la nullità del contratto a tempo parziale.
Anche se è stato abrogato l'obbligo, previsto dal D. Lgs. N. 61/2000, di depositare alla Direzione Provinciale del Lavoro il contratto di assunzione a tempo parziale (accennato sopra), rimane, comunque l'obbligo, per il datore di lavoro, di comunicare l'assunzione con contratto part-time, entro 5 giorni, al centro per l'impiego. A tale obbligo, peraltro, si dovrà adempiere contestualmente alla assunzione quando sarà a regime la riforma del collocamento ordinario disciplinata dal D. Lgs. N. 297/2002 ed in particolare quando sarà emanato il modello unico di comunicazione.

Il trattamento normativo ed economico

I lavoratori a tempo parziale hanno gli stessi diritti/doveri degli altri lavoratori a tempo pieno per quanto riguarda:

  • la retribuzione oraria;
  • la durata del periodo di prova;
  • le ferie annuali;
  • il congedo per maternità;
  • la durata del periodo di conservazione del posto in caso di malattia e infortunio;
  • l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro;
  • la partecipazione ad iniziative di formazione professionale e a servizi sociali aziendali;
  • i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite;
  • i diritti sindacali.

I contratti collettivi possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.
Il trattamento economico, però, sarà proporzionato alle ore di lavoro effettivamente svolte. Sarà riproporzionato in ragione della ridotta prestazione lavorativa in riferimento a:

  • retribuzione globale e delle singole componenti di essa;
  • importo della retribuzione feriale;
  • importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità.

Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi, di prevedere che la corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile, sia effettuata in misura più che proporzionale.
Inoltre, la Corte di Cassazione con Sentenza n. 12269 del 5 luglio 2004 ha specificato che, anche nell'ipotesi di contratti part-time nulli, la contribuzione previdenziale, da parte del datore di lavoro, deve essere commisurata al minimale giornaliero sancito dalla Legge n.389/89 per i lavoratori a tempo pieno. Nell'ipotesi in cui la retribuzione così determinata sia maggiore rispetto al minimale di legge, tale importo deve essere preso a base imponibile per il calcolo della contribuzione previdenziale.

La trasformazione del rapporto e il diritto di precedenza

Un lavoratore già in forza a tempo pieno può trasformare il proprio rapporto in rapporto di lavoro a tempo parziale, mediante accordo scritto tra le parti, convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro. Al rapporto di lavoro a tempo parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina di cui al decreto legislativo 61/2000 come modificato dal decreto legislativo 276/03. Il datore di lavoro è tenuto ad informare i propri dipendenti a tempo pieno della intenzione di assumere personale part-time nello stesso ambito comunale ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione, secondo criteri individuati dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
Anche il lavoratore part-time può trasformare il proprio rapporto in rapporto di lavoro a tempo pieno; per questo tipo di trasformazione è sufficiente l'accordo fra le parti. Il datore di lavoro non è più obbligato a motivare adeguatamente l'eventuale rifiuto della trasformazione da tempo parziale a tempo pieno. Inoltre, l'eventuale rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro in tempo pieno o in tempo parziale non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
E' stato abolito, però, il diritto legale di precedenza per la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno nell'ipotesi di nuove assunzioni a temo pieno, per mansioni uguali o equivalenti in unità produttive site nello stesso ambito comunale. Tale diritto può, tuttavia, essere inserito dalle parti nel contratto individuale. Di conseguenza, decade salvo una specifica clausola contrattuale, il diritto del lavoratore a ricevere, in caso di violazione dei propri diritti di precedenza nel passaggio da tempo parziale a tempo pieno, un risarcimento.
Tale risarcimento è pari alla differenza tra l'importo della retribuzione percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio nei sei mesi successivi.
La trasformazione del rapporto a tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve essere comunicata al centro per l'impiego competente tramite l'invio del modello C/CTRL/TIG/S.A.I./05.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche, per il quale residua una ridotta capacità lavorativa accertata da commissione medica ASL, ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.

Computo dei lavoratori

Secondo la nuova disciplina, in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto. Come precisato anche nel passato dalla Circolare n. 46/01, la somma dei singoli orari svolti dai lavoratori a tempo parziale va calcolata "pro rata temporis" all'orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, con arrotondamento all'unità superiore se eccedente la metà dell'orario a tempo pieno. A tal fine dunque occorre considerare anche l'eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche. (Circolare 9/04).

 

Benefici per i datori di lavoro

La Legge N. 196 del 24 giugno 1997 mira ad incentivare l'utilizzazione del part-time come strumento di ingresso o reingresso nel mondo del lavoro, prevedendo ad esempio delle facilitazioni contributive per le aziende che lo applichino. Tali riduzioni si attuano in casi specifici:

  • quando si stipulano part-time in aree ad elevata disoccupazione con giovani che non hanno mai svolto alcuna attività lavorativa ed abbiano un'età compresa fra i 18 ed i 25 anni;
  • quando il datore di lavoro converte i contratti a tempo pieno di lavoratori prossimi al pensionamento in contratti part-time e al tempo stesso assume in proporzione lavoratori giovani, disoccupati o inoccupati, di età inferiore ai 32 anni, sempre in part-time quando tali contratti vengono stipulati con lavoratrici che rientrano nel mercato del lavoro dopo almeno due anni di inattività;
  • quando vengono stipulati contratti di lavoro a tempo parziale con lavoratrici precedentemente  occupate  che  rientrano nel mercato del lavoro dopo almeno due anni di inattivita'
  • quando le assunzioni in part-time sono finalizzate all'utilizzazione nei settori della salvaguardia dell'ambiente e del territorio, del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani e dei beni culturali
  • quando l'impresa che assume in part-time abbia attuato provvedimenti volti al risparmio energetico e all'uso di energie alternative: in tal caso l'impresa usufruisce della riduzione contributiva senza nessun altro vincolo relativo all'età del lavoratore o all'attività da svolgere.

Riferimenti normativi
 

Data Pubblicazione

Provvedimento

24/6/1997

Legge 24 giugno 1997, n. 196: Norme in materia di promozione dell'occupazione

25/02/2000

Decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 (GU n.66 del 20-3-2000 ): Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES.

05/04/2001

Il DECRETO LEGISLATIVO 26 febbraio 2001, n. 100 (in G.U. 05/04/2001, n.80) ha disposto (con l'art. 1, comma 1, lettera c)) la modifica dell'art. 5, comma 2.

05/04/2001

Il DECRETO LEGISLATIVO 26 febbraio 2001, n. 100 (in G.U. 05/04/2001, n.80) ha disposto (con l'art. 1, comma 1, lettera b)) la modifica dell'art. 3, commi 2, lettera a), 4, 6, 8, 10 e 15.

05/04/2001

Il DECRETO LEGISLATIVO 26 febbraio 2001, n. 100 (in G.U. 05/04/2001, n.80) ha disposto (con l'art. 1, comma 1, lettera a)) l'introduzione della lettera d-bis all'art. 1, comma 2 e la modifica del comma 3.

05/04/2001

Il DECRETO LEGISLATIVO 26 febbraio 2001, n. 100 (in G.U. 05/04/2001, n.80) ha disposto (con l'art. 1, comma 1, lettera e)) la modifica dell'art. 8, comma 2.

05/04/2001

Il DECRETO LEGISLATIVO 26 febbraio 2001, n. 100 (in G.U. 05/04/2001, n.80) ha disposto (con l'art. 1, comma 1, lettera d)) la modifica dell'art. 6, comma 1.

01/10/2001

Il DECRETO-LEGGE 28 settembre 2001, n. 355 (in G.U. 01/10/2001, n.228) , convertito con modificazioni dalla 27 novembre 2001, n. 417 (in G.U. 30/11/2001, n. 279), ha disposto (con l'art. 1, comma 1) la modifica dell'art. 3, comma 15.

25/09/2002

Il DECRETO-LEGGE 25 settembre 2002, n. 210 (in G.U. 25/09/2002, n.225) , convertito con modificazioni dalla L. 22 novembre 2002, n. 266 (in G.U. 23/11/2002, n. 275), ha disposto (con l'art. 3, comma 1) la modifica dell'art. 3, comma 15.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera d)) la modifica dell'art. 3, comma 1; (con l'art. 46, comma 1, lettera e)) la modifica dell'art. 3, comma 2; (con l'art. 46, comma 1, lettera f)) la modifica dell'art. 3, comma 3; (con l'art. 46, comma 1, lettera g)) la modifica dell'art. 3, comma 4; (con l'art. 46, comma 1, lettera h)) la modifica dell'art. 3, comma 5; (con l'art. 46, comma 1, lettera i)) la modifica dell'art. 3, comma 6; (con l'art. 46, comma 1, lettera j)) la modifica dell'art. 3, comma 7; (con l'art. 46, comma 1, lettera k)) la modifica dell'art. 3, comma 8; (con l'art. 46, comma 1, lettera l)) la modifica dell'art. 3, comma 9; (con l'art. 46, comma 1, lettera m)) la modifica dell'art. 3, comma 10; (con l'art. 46, comma 1, lettera n)) la soppressione dei commi 11, 12, 13 e 15 dell'art. 3.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 85, comma 2) la modifica dell'art. 2, comma 1.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera a)) la modifica dell'art. 1, comma 2, lettera a); (con l'art. 46, comma 1, lettera b)) la modifica dell'art. 1, comma 3; (con l'art. 46, comma 1, lettera c)) la modifica dell'art. 1, comma 4.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera r)) la modifica dell'art. 8, comma 2; (con l'art. 46, comma 1, lettera s)) l'introduzione dei commi 2-bis e 2-ter all'art. 8.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera q)) la soppressione dell'art. 7.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera p)) la soppressione del comma 2 dell'art. 6.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera t)) l'introduzione dell'art. 12-bis.

09/10/2003

Il DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 (in SO n.159, relativo alla G.U. 09/10/2003, n.235) ha disposto (con l'art. 46, comma 1, lettera o)) la modifica dell'art. 5.

29/12/2007

La LEGGE 24 dicembre 2007, n. 247 (in G.U. 29/12/2007, n.301) ha disposto (con l'art. 1, comma 44, lettera d)) la modifica dell'art. 12-bis.

29/12/2007

La LEGGE 24 dicembre 2007, n. 247 (in G.U. 29/12/2007, n.301) ha disposto (con l'art. 1, comma 44, lettera e)) l'introduzione dell'art. 12-ter.

29/12/2007

La LEGGE 24 dicembre 2007, n. 247 (in G.U. 29/12/2007, n.301) ha disposto (con l'art. 1, comma 44, lettera c)) l'abrogazione del comma 2-ter all'art. 8.

29/12/2007

La LEGGE 24 dicembre 2007, n. 247 (in G.U. 29/12/2007, n.301) ha disposto (con l'art. 1, comma 44, lettera a)) la modifica dell'art. 3, comma 7; (con l'art. 1, comma 44, lettera b)) la modifica dell'art. 3, comma 8.

14/11/2011

La LEGGE 12 novembre 2011, n. 183 (in SO n.234, relativo alla G.U. 14/11/2011, n.265) ha disposto (con l'art. 22, comma 4) la modifica dell'art. 3, commi 7 e 8.

14/11/2011

La LEGGE 12 novembre 2011, n. 183 (in SO n.234, relativo alla G.U. 14/11/2011, n.265) ha disposto (con l'art. 22, comma 4) la modifica dell'art. 5, comma 1.

03/07/2012

La LEGGE 28 giugno 2012, n. 92 (in SO n.136, relativo alla G.U. 03/07/2012, n.153) ha disposto (con l'art. 1, comma 20, lettera a)) l'introduzione del numero 3-bis) all'art. 3, comma 7; (con l'art. 1, comma 20, lettera b)) la modifica dell'art. 3, comma 9.

 


Ultimo aggiornamento il 2013-11-28 12:48:14

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