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Contratto di lavoro indeterminato

Definizione

Il contratto tempo indeterminato è disciplinato dall'art. 2094 del Codice Civile che recita:
"E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore."

Il contratto a tempo indeterminato è quindi l'accordo tra i seguenti due soggetti:

il datore di lavoro, quindi l'impresa che assume dei dipendenti a cui corrisponde una retribuzione in cambio dell'attività svolta per raggiungere gli obiettivi aziendali,

il lavoratore che collabora in modo intellettuale o manuale, e dietro retribuzione, all'attività lavorativa dell'azienda.

Giuridicamente il datore di lavoro può essere una persona fisica, giuridica o un ente dotato di soggettività; mentre il lavoratore deve essere obbligatoriamente una persona fisica per stipulare un contratto di lavoro.


La capacità di stipulare validamente un contratto di lavoro da parte del prestatore si acquista al raggiungimento dell'età minima per l'ammissione al lavoro, al compimento del 16º anno di età.

I rapporti di lavoro subordinato sono regolati (oltre che dalla legislazione sul lavoro) dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali, e, quando presenti, dai Contratti provinciali e dai Contratti integrativi aziendali. Inoltre, le nuove normative prevedono i Contratti d'area e i Patti territoriali, per facilitare l'occupazione in aree particolarmente svantaggiate del Paese.

Questo tipo di contratto è la forma comune di rapporto di lavoro, cioè la forma da utilizzare di regola per le assunzioni.

Forma

Il contratto a tempo indeterminato deve essere redatto in forma scritta e contenere tutte le principali informazioni sul rapporto di lavoro:

  • la mansione, ossia l’insieme delle attività lavorative richieste al lavoratore;
  • l’inquadramento, ossia il livello e la qualifica attribuita al lavoratore;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • l’eventuale durata del periodo di prova;
  • l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
  • il luogo e l’orario di lavoro;
  • i giorni di ferie e le ore di permesso;
  • i termini del preavviso in caso di recesso.

È possibile che il contratto individuale, per alcune informazioni, rimandi al contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) di riferimento. Il periodo di prova, che serve ad entrambe le parti per valutare la convenienza del rapporto di lavoro, e la relativa durata sono normalmente stabiliti dai diversi contratti collettivi, entro la durata massima fissata dalla legge di sei mesi. Il lavoratore ha diritto anche nel periodo di prova di percepire una retribuzione non inferiore a quella prevista dal contratto collettivo di categoria.

Il periodo di prova

La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova la cui durata è fissata dai CCNL, e che comunque non può essere superiore ai 6 mesi. Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto, firmato dal lavoratore al momento dell'assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo, e il lavoratore può quindi considerarsi assunto definitivamente. Durante il periodo di prova, lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione prevista dal contratto di categoria e al momento dell'interruzione deve essergli corrisposto il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.

 

Cessazione del contratto - Recesso

Poiché questo contratto non ha un termine di durata, perché si risolva, salvo il caso di accesso alla pensione, è necessario un atto di recesso. Il recesso dal contratto deve avvenire in forma scritta e può essere concordato dalle parti, scelto dal lavoratore (dimissioni) o scelto dal datore di lavoro (licenziamento). Il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato solo per una giusta causa, ossia solo in caso di gravi azioni commesse dal lavoratore che non permettano lo svolgersi della normale attività. Il licenziamento può avvenire anche per un giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento) o un giustificato motivo soggettivo (inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, meno grave della giusta causa). Il lavoratore, invece, è libero di dare le dimissioni senza dover addurre alcuna motivazione. Sia in caso di licenziamento (tranne che per giusta causa) sia in caso di dimissioni, chi decide di interrompere il contratto di lavoro deve dare un preavviso all’altro soggetto coinvolto, la cui durata è di norma stabilita dal contratto collettivo di riferimento. In mancanza di preavviso, chi recede è tenuto a versare all'altra parte un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Il lavoratore ha diritto di recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di dare il preavviso, in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (ad esempio nel caso di mancato pagamento della retribuzione).

Normativa di riferimento

  • Artt. 2094, 2096, 2118, 2119 cod. civ.
  • D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 1
  • D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61

 


Ultimo aggiornamento il 2013-11-28 12:45:26

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